Masseoppsigelser- hvem må gå først?

Er det den som ble ansatt sist som må gå først? Er du sikret å få bli i jobben hvis du er den med lengst ansiennitet?

Hvordan veier utdannelse i forhold til ansiennitet? Hvilken betydning har alder og ferdigheter? Teller det om du har familie å forsørge?
I disse dager opplever mange bedrifter redusert oppdragsmengde, og flere steder har økonomien ført til masseoppsigelser. Bedriftens økonomi kan være en gyldig grunn til oppsigelse, men når flere må gå, er det regler for hvordan utvelgelsen skal skje.

Vi i Tønsbergadvokatene har bistått arbeidstakere i flere masseoppsigelser og gir deg svarene:

Er det alltid den som ble ansatt sist som må gå først ved masseoppsigelse?

Ansiennitet veier tungt ved utvelgelsen. Det trenger likevel ikke alltid være slik at den som ble ansatt sist må gå først. Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelsen skal være saklig.

Arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) 2.pkt lyder:
Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

Loven sier ikke hva som anses som saklig begrunnelse, men utvelgelsen må være saklig og ikke resultat av usaklig forskjellsbehandling.
Dersom den som ble sist ansatt har kompetanse som er helt uvurderlig for bedriften, kan det altså hende at den sist ansatte er vernet ved en masseoppsigelse.

Er du sikret mot masseoppsigelser hvis du har lengst ansiennitet?

I praksis har det vært vanlig å legge mye vekt på ansiennitet. Flere bedrifter har tariffestet at dette skal være avgjørende ved utvelgelsen. Loven krever ikke at arbeidsgiveren må legge avgjørende vekt på ansiennitet ved vurderingen av hvem som skal sies opp. Ansiennitetshensynet kan fravikes hvis kvalifikasjonshensyn tilsier det.

Høyesterett har uttalt følgende om forholdet mellom ansiennitet og andre hensyn:

Det er på det rene at avvik fra ansiennitetsprinsippet kan skje etter en vurdering av arbeidstakernes kvalifikasjoner hensett til bedriftens behov. Jeg mener også at man ikke her kan stille krav om at det bare er nøkkelpersoner – i den forstand at de er helt nødvendige for fortsatt drift – som kan beholdes etter en slik vurdering. Bedriften må kunne ta hensyn til forskjeller i kvalifikasjoner, erfaring og anvendelighet generelt eller på spesielle felter, når dette er tilstrekkelig begrunnet i bedriftens behov. (Rt 1986 s 879)

Innenfor denne rammen er det opp til bedriften selv å fastsette hvilke kriterier de ansatte skal vurderes etter. Ved et søksmål om oppsigelsens gyldighet vil domstolen kunne prøve om kriteriene er saklige og velfunderte. Også prosessen rundt utvelgelsen må fremstå som forsvarlig.

Arbeidstagerens utdanning 

I mange bedrifter legges det vekt på arbeidstakers utdanning ved masseoppsigelser. Fagforeningene kan be om at dette gjøres til et av utvelgelseskriteriene. Det er derfor en vanlig oppfatning at utdanning har særlig betydning ved utvelgelsen. Dette er noe som må være saklig begrunnet. I kompetanse inngår formell og reell kompetanse og personlig dyktighet. Bedriften må gjøre en utvelgelse ut fra bedriftens behov for kompetanse for fremtiden. En må se på hvilke arbeidsoppgaver som skal utføres i bedriften og hva arbeidstakeren kan.

Kravet til utdanning må være relevant for arbeidsoppgavene som skal utføres. Hvis det er arbeidsoppgaver som krever en bestemt utdannelse, vil det være saklig å legge vekt på hvilken utdanning arbeidstakeren har.

Endrede kvalifikasjonskrav

Endrede kvalifikasjonskrav kan være en saklig begrunnelse. Den ansatte følger ikke med i tiden, eller arbeidstaker er ikke godt nok kvalifisert isolert sett. Da kan arbeidsgiver ønske å skifte ut en ansatt med en som er bedre kvalifisert. I slike tilfeller kan relevant utdanning gi forrang ved utvelgelsen.

Om det kan legges vekt på om arbeidstakeren har fagbrev, beror på om arbeidsgiveren tidligere har lagt vekt på det, for eksempel ved ansettelsen eller ved signaler om at det er et ønske om fagbrev i stillingen. Hvis det ikke har vært av betydning ellers, vil det å legge vekt på fagbrev ved utvelgelsen kunne være usaklig.

Dersom arbeidstakeren har vært ansatt i bedriften i mange år og utført arbeidsoppgavene på en upåklagelig måte, er det liten grunn til å legge vekt på hvilken utdanning arbeidstakeren har. Det skal en svært god begrunnelse til for å velge en med lengre utdannelse foran en med lang ansiennitet.

Alder ved masseoppsigelser

Ved interesseavveiingen ved masseoppsigelse må det tas hensyn til alder. Høyesterett har lagt til grunn at bedrifter må strekke seg noe overfor eldre ansatte.

Høyesterett uttalte i Rt 1966 s 393:
«I en situasjon som denne må det etter min mening i alle fall kreves at bedriften omhyggelig overveiet om skadevirkningene for A kunne bli redusert ved at han fikk en annen stilling eller andre arbeidsoppgaver i bedriften.»

Det betyr at også eldre arbeidstakere risikerer å bli oppsagt på grunn av bedriftens økonomi. Det er imidlertid ikke slik at bedriften må beholde eldre ansatte hvis det påfører bedriften økte utgifter.

Unge arbeidstagere mest utsatt

I praksis ser en ofte at alder blir avgjørende i prosesser om masseoppsigelse. I en interesseavveiing hvor kompetanse, ansiennitet og sosiale hensyn skal tillegges vekt, kommer den eldre arbeidstakeren gjerne bedre ut. De har gjerne gode ferdigheter på grunn av lang erfaring. Samtidig er det ofte slik at en oppsigelse vil ramme eldre ansatte hardere. Ved utvelgelsen i en masseoppsigelse vil de fleste arbeidsgivere ha som mål å velge dem som rammes minst. Unge, nyutdannede personer uten familie vil kunne få ny jobb relativt raskt. De har større fleksibilitet og anses å kunne flytte til andre steder der det er jobber å få. Disse vil dermed bli mest utsatt ved masseoppsigelser.

Forsørgeransvar

Sosiale forhold skal hensyntas ved utvelgelsen. Loven sier at det skal legges vekt på om oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker ulemper. Den ansatte som får minst ulemper som følge av oppsigelsen, blir gjerne valgt foran andre ansatte med like gode kvalifikasjoner. Kriteriene skal være saklige. Hvis du har forsørgeransvar for barn, vil det telle i vurderingen. Det er også av betydning om du er eneforsørger. Om den du er gift med har god lønn, anses å være usaklig å legge vekt på. Det vil lett bli diskriminering.

Du har rett til å bruke advokat i prosessen.

Tønsbergadvokatene hjelper deg ved masseoppsigelse!

Kontakt advokat Randi Munkeby
E-post  munkeby@advokat.no, telefon 91665055.

Relaterte saker:

Sluttpakke ved oppsigelse
Drøftelsesmøter ved arbeidskonflikt